為什么大批經(jīng)理人在四處接受管理培訓，同時卻又四處抱怨培訓無用?職業(yè)經(jīng)理人如何打破這一職業(yè)生涯成長中的怪圈?

年齡大就無需培訓?

　　現(xiàn)在參加管理培訓的以30-49歲的職業(yè)經(jīng)理人為主，這是很正常的。但這里也有其缺憾的一面。

　　30歲以前的人參加管理培訓比較少，這很正常，因為他們的主要任務還是適應社會，適應企業(yè)，把自己所學的東西發(fā)揮出來，做好本職工作。

　　但是49歲到60歲之間的經(jīng)理人接受培訓比例很低，這就不很正常了。通常這個年齡的經(jīng)理人，已經(jīng)是中高層主管，起碼是業(yè)務骨干。但有些“知天命”的經(jīng)理人就認為：自己55-60歲就該退休了，如果再去培訓就是浪費。——我認為這是認識上的誤區(qū)。正是因為這個年齡段的人具有較高的位置，而且你們說話在企業(yè)越來越有分量，這時如果你不了解新知識、新技術，管理和決策就很容易出問題。因此你們更需要培訓學習，年退休并不是不再進行培訓的理由。

　　而且，對于管理上的技能和觀念上的培訓，高層人員也需要更新。很可能就是因為高層沒有先進的東西，而影響了其他中青年經(jīng)理人的發(fā)揮。

　　同時，不要以為培訓只是為了學習新東西，還有一種學習是為了破除舊方法。而這些歲數(shù)大的人經(jīng)驗雖多，但舊框框也多。通過學習破除舊框框，才能學習新事物。用新方法代替舊方法，這對于50多歲的人尤為重要。今后，我非常希望看到更多50多歲的經(jīng)理人也積極參加管理培訓。

培訓為什么會沒用?

　　上世紀80年代，由于大量引進國外先進的生產(chǎn)線，于是就出現(xiàn)了早期的技術培訓。那時的培訓，多是根據(jù)生產(chǎn)線的要求，與質(zhì)量和生產(chǎn)效率相關。比如，怎樣提高效率?怎樣提高質(zhì)量?怎樣把產(chǎn)品外觀設計得更好?功能更強?……這類培訓的特點，是能把別人先進的方法直接學過來，立刻去用，直接產(chǎn)生實實在在的經(jīng)濟效益。

　　90年代后，企業(yè)已經(jīng)意識到不僅基本操作工序要培訓，管理更需要培訓。因此培訓的主體，從技術人員過渡到了管理人員。然而，人們把跟產(chǎn)品相關的技能技巧培訓的期待，也帶到了對管理培訓當中來——這是最大的誤區(qū)。比如，課上會有經(jīng)理人說：老師，你說有哪些表格，有哪些步驟，我要讓員工怎么干，就能產(chǎn)生質(zhì)的飛躍?

　　對于生產(chǎn)，只要你按照操作規(guī)程，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品就一定是一個樣。但是管理的對象是人，人是有價值觀，有個人背景，有互動的，不可能像對物件一樣立刻產(chǎn)生效果。管理培訓中，不能把別人的模式照抄硬搬到自己的企業(yè)，更不能說別人取得了什么效果，我也要取得什么效果。GE、海爾的經(jīng)驗先不先進?哈佛的所有管理表格大全，完善不完善?但都拿來照抄硬搬，肯定不行!

　　所以，我把這種心態(tài)叫做托付心態(tài)，或者是依賴心態(tài)。本來經(jīng)理人參加一個培訓后，需要回來思考，根據(jù)企業(yè)的具體情況，去摸索適合你企業(yè)的方法，但依賴心態(tài)卻導致了“培訓無用論”：“錢花得沒用呀，老師不行啊，東西不好用啊……”覺得沒用就不去學習，結果問題越來越多，不行還得去學習，結果又是抱著依賴心態(tài)，而出現(xiàn)惡性循環(huán)。

對培訓應持什么心態(tài)?

　　對于培訓的內(nèi)容，第一，經(jīng)理人要抱著選擇適合我的、擇其所用的心態(tài)。回去以后，要以積極的態(tài)度去適用。如果我們學的方法、流程和技能技巧，在企業(yè)里應用的效果不好，不是摒棄不用，而是需要改進。因為既然這個方法在企業(yè)里取得過良好的成績，就說明它有使用的價值。但是由于各個企業(yè)的情況都不一樣，因此需要揚棄。

　　我們必須認識到：管理既有規(guī)律可循，又必須得實事求事，因地制宜，因人而異。管理大師彼得·杜拉克說：任何一家企業(yè)都不能為別人提供成功的經(jīng)驗。他的意思也是說，任何一家企業(yè)都可能給其他企業(yè)提供成功的參考，但不能照搬。

　　第二，經(jīng)理人要抱有感恩的心態(tài)。老板掏錢送你去培訓，就一定要感恩。雖然它不像工資獎金那樣直接放到了你口袋里，但是它對你的職業(yè)生涯發(fā)展是一筆重要的投資。

　　而現(xiàn)實中，有些經(jīng)理人對培訓不夠重視。會上睡覺的有，逃課去逛街的也有，或者干脆把培訓當成公費旅游。由于他沒聽，他就不懂，不懂就不會用，回去以后卻還告訴老板“培訓沒什么好的”。其實，他不但斷送了自己，也斷送了他人的培訓機會。

　　第三，要抱有效益心態(tài)。因為培訓讓企業(yè)花了錢，是一種投資，所以它的主要評判標準不是培訓好不好的問題，而是是否盡最大的可能汲取有用的內(nèi)容，讓它最終變成企業(yè)的效益。如果一個人這個意識很強，注意力一定非常集中，始終想方設法地從老師那兒去拿有用的東西，然后大膽的去試用，就會體現(xiàn)為企業(yè)的效益。

　　這不僅僅是對老板負責，自己也是受益者之一。你想想，對于老板來說，你參加培訓給企業(yè)提高了效益，然后老板一定會再送你去培訓。這就呈現(xiàn)出個人、老板、企業(yè)都受益的良性循環(huán)。

　　同時，經(jīng)理人要發(fā)自內(nèi)心希望進行培訓，才可能收到最好的效果。

該選擇什么樣的培訓?

　　從職業(yè)生涯發(fā)展來講，培訓可分為兩大類：一類是補課型的，一類是發(fā)展型的。

　　補課型是指你現(xiàn)在所擔任的職務角色，在知識、觀念上存在欠缺，如果補不上，連本職工作都做不好的培訓。

　　這類培訓越早參加越好，否則每天用錯誤的觀念、不正確的方法，會給團隊制造很多麻煩。

　　比如，一個上級對一個下級說：你這個月的工作不努力，積極性不高，下個月如果還這么干的話，估計你就干不長了——這一定是沒有經(jīng)過溝通培訓的經(jīng)理才會說的話。受過培訓的經(jīng)理會說：“你這個月的銷售計劃是50萬，你只完成了20萬，也就是計劃的40%，下個月一定要趕上。是工作效率不夠，還是方法有欠缺，還是客戶沒找準……”總之你會幫他做具體分析。主管首先要用數(shù)據(jù)說話，然后再對他進行輔導和指引，這樣對下級的評估才有效果。否則，就會形成情緒上的對抗。要知道，主管的言行已經(jīng)不能代表個人了，而是代表一種職務角色。

　　另外一種就是發(fā)展型培訓。這是根據(jù)個人對職業(yè)生涯發(fā)展的目標，或者如果自己謀求擔任更高的職務所應該具備的觀念、知識、能力、技能技巧等培訓。

　　這類培訓可能不是現(xiàn)在你最急需的，但是對你將來的發(fā)展而言一定是必備的。經(jīng)理人一定得分清這兩種培訓的輕重緩急。

培訓中，該放棄什么?

　　別管是哪種培訓，培訓前經(jīng)理人都一定要將工作安排好。眼下在培訓現(xiàn)場，我們看看有多少人在接手機?有多少人遲到、早退?

　　這都說明經(jīng)理人還沒把公司的事情安排好。其實，這時經(jīng)理人不妨把出來學習的機會，當作對部下進行觀察、考驗的機會。既然來參加一個培訓，經(jīng)理人就一定要全力以赴地參與，而且老師的講課都有一定邏輯關系，你接電話少聽了一段，可能就不知道怎么回事，結果回去又抱怨說：培訓沒有用。

　　如果是參加2-3天的短期培訓，我建議參加的頻率以一個季度一次為宜。當然這3天里要絕對保證不受外界打擾。回去后，經(jīng)理人要進行幾個月的摸索和試用，以完全消化吸收。

　　如果是參加長期培訓，比如MBA、DBA的培訓，這時經(jīng)理人就應該讓自己的職業(yè)生涯相對處于臺期。什么是臺期?比如：工作范圍、管理的團隊所承擔的責任，是一個相對穩(wěn)定的時期。否則，你會變成學業(yè)、工作“兩不顧”，兩頭都耽誤。

　　此時，我們也要學會放棄一些，比如：工資待遇、職務提升等外職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容。

培訓主題只有工作?

　　目前，培訓市場上的培訓可以分為四大類：第一類是應崗培訓，第二類是提高培訓和發(fā)展培訓，第三類是職業(yè)生涯發(fā)展培訓，第四類是人文培訓。

　　人文培訓是看似與工作關系不大的非主流培訓，比如：親子教育課程、夫妻相處之道，甚至攝影、美容這類的人文培訓。這類培訓的引入，完全是將員工當成全面發(fā)展的人來看，同時也會贏得員工更多的感恩之情。